Ihminen on merkitystä etsivä olento. Ihmiset kaipaavat työhönsä merkityksen kokemusta kenties enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Kun hahmotamme työmme merkityksen, meitä on vaikea pysäyttää. Mutta jos tällaista kokemusta ei ole, innostus alkaa hiljalleen hiipua ja menetämme työmme mielekkyyden. Siksi jokaisen johtajan ja esimiehen on kyettävä johtamaan merkitystä. Merkitystä etsivät niin yksilöt, tiimit, suuret organisaatiot kuin koko yhteiskuntakin. Meidän on kaikilla tasoilla samat miksi -kysymykset, jotta pystymme perustelemaan itsellemme toimintamme mielekkyyden ja valitsemaan suunnan kohti tulevaa. Tarve kokea oma elämä merkitykselliseksi asuu siis syvällä ihmisessä. Aaltosen, Ahosen & Sahimaan kirja sukeltaa tämän merkityksellisyyden maailmaan.
Merkityksellisyys
Organisaatiot ja johtajat, jotka osaavat luoda, sanoittaa ja ylläpitää ihmisten kokemusta työnsä merkityk-sellisyyttä, ovat tulevaisuuden menestyjiä. Kukaan ei ole tiettävästi pystynyt tarjoamaan yleispätevää vastausta vaikeaan kysymykseen elämän perimmäisestä tarkoituksesta. Ehkä elämän tarkoitus on elämä itse. Tavoitteena voi olla hyvä elämä. Positiivisen psykologian isä Martin Seligman on pyrkinyt sisällyttämään luomaansa PERMA-V-malliin hyvän elämän ja hyvinvoinnin ydinkomponentit: positiiviset tunteet, myönteisyyden, uppoutumisen/sitoutuneisuuden, ihmissuhteet, merkityksellisyyden, aikaansaamisen ja elinvoimaisuuden.
Vastaavasti Michael Steger ja Frank Martela ovat korostaneet elämän merkityksellisyyden syntyvän kolmen tekijän kautta:
1) elämän ymmärrettävyyden ja koherenssin
2) tarkoituksellisuuden ja elämän suurten päämäärien sekä
3) merkittävyyden, arvokkuuden ja tärkeyden yhdistelmänä.
Martela on pyrkinyt kiteyttämään merkityksellistä elämää ja elämän tarkoitusta myös sanoin: ”Elämän merkitys on tehdä itselleen merkityksellisiä asioita siten, että tekee itsestään merkityksellisen muille ihmisille.”
Viimeaikaisista tutkimuksista tulee esille neljä merkityksellisen elämän pilaria: tarinankerronta, yhteenkuuluvuus, tarkoitus ja itsensä ylittäminen. Haluamme ylläpitää ehyttä tarinaa itsestämme ja maailmasta ympärillämme. Siksi on tärkeää aika ajoin pysähtyä pohtimaan elämäänsä, arvojaan, valintojaan, päämääriään ja elämänsä suuntaa ja miettiä, millainen on elämäntarina, jota tähän mennessä on elänyt ja millaista tarinaa haluaa tästä eteenpäin elää.
Ihminen on myös laumaeläin ja tarvitsee ympärilleen muita. Frank Martela on todennut, että ihminen ei ole yksilö vaan suhdelo. Tarkoituksellisuutta kokevat ihmiset ovat motivoituneempia ja suoriutuvat omissa askareissaan huomattavasti muita paremmin. Neljäs merkityksellisyyden pilari liittyy itsen ylittämiseen ja siihen liittyy vahvasti se ajatus, että merkityksellisyys löytyy ympäriltä – ei ihmisestä itsestään.
Työn merkityksellisyys on tulevaisuuden työelämän menestystekijä. Ennen lapsi halusi isona kenties veturinkuljettajaksi, palomieheksi tai sairaanhoitajaksi. Vaikka nämä ammatit ovat säilyneet niin työelämässä on nykyisin vähemmän tarjolla vanhan ajan selkeitä ammatteja. Enemmistö töistä on muuttunut abstraktimmiksi ja epämääräisimmiksi. Työ on usein puuduttavaa, stressiä aiheuttavaa ja merkityksettömältä tuntuvaa pakkopullaa. Myös vastuu urasta ja osaamisen ylläpidosta on siirtynyt työntekijälle. Ihanteena on itseohjautuva ja luova henkilö, joka ymmärrettävistä syistä hakeutuu aina kohti uusia haasteita.
Johtaja on merkityksen arkkitehti
Johtamisen ympärille on syntynyt kymmeniä koulukuntia, jotka ovat usein muunnelmia samasta teemasta. Tällaisia ovat esimerkiksi valmentava, voimaannuttava, transformatiivinen, arvopohjainen, autenttinen ja palveleva johtajuus sekä itseohjautuvuus. Koulukunnat ja ismit elävät elämäänsä. Johtajien valtavirta pyrkii ottamaan niistä oppia. Kuitenkin kaikki hyvä johtaminen on merkityksen johtamista. Elämme erilaisten johtamiskulttuurien murrosaikaa. Hierarkkiset organisaatiorakenteet pitävät edelleen pintansa siksikin, että lainsäädäntö ja kymmenet käytännöt tukevat niitä. Niiden sisältämät itsensäselvyydet eivät hevin taivu täysin uudenlaiseen ajatteluun.
Uudet mallit korostavat jaettua johtajuutta, toimijoiden vapautta ja vastuuta. Madaltuvien organisaatioiden johtajilta edellytetään aiemman enemmän ihmistuntemusta, tarinoiden tunnistamista, tarinallistamista ja arvojen lukutaitoa. Sekä selkeyttä, yhteisiä sopimuksia ja pelisääntöjä, yhteistä näkemystä. Vaikka tyylit muuttuvat, niin johtajuuden tarve ja perusidea säilyy. Varsinkin palvelevan johtajuuden käsite on noussut esille ja se jos mikä on hyvän johtamisen ydin, lähtökohta ja lopullinen ihanne.
Johda yksilön kokemusta
Itseohjautuvuuden teoriassa on kolme osa-aluetta:
1) autonomia ja vapaaehtoisuus
2) kompetenssin ja pätevyyden kokemus
3) toiset ihmiset ja yhteenkuuluvuus.
Miten esimiehen tulisi ottaa nämä asiat huomioon lähijohtamisessaan? Autonomia on joillekin tärkeämpää kuin toisille. Toisista se voi tuntua kuormittavalta ja toisista taas autonomia työssä on elinehto. Hyvä työsuhde perustuu alun alkaen luotta-mukseen. On huolehdittava, että yhteydenpito vahvistaa luottamusta ja ennen kaikkea kiinnostuksen osoittamista ja huomenpitoa. Kaikenlainen kyttäily koetaan latistavaksi.
Kompetenssin tarve koostuu kolmesta osa-alueesta:
1) kokemus hallinnan tunteesta
2) kokemus asioiden aikaansaamisesta
3) kokemus uuden oppimisesta ja kehittymisestä, kyvykkyyden kasvamisesta ja osaamisen lisääntymisestä.
Asiantuntijan ja vahvan ammattilaisen tulee saada nimensä esille, kun on kehitetty uutta. Lähiesimieheltä tämä edellyttää herkkyyttä ymmärtää tilanteet, jolloin tunnustus tulee nostaa esille. Yhteenkuuluvuuden rakentajana johtajalla on tärkeä rooli näissä kolmessa toisiinsa kytkeytyvässä osa-alueessa: 1) keskinäisessä ryhmähenki 2) johdon osoittama välittäminen ja arvostus 3) luotettava ja reilu toiminta. Esimiehen kannattaa pysähtyä kuuntelemaan ja tapaamaan työntekijöitään säännöllisesti.
Ihmiset ovat erilaisia ja johtajan on otettava se vakavasti. Meidän on vaikea ymmärtää ja muistaa, että toden totta katselemme samoja asioita täysin erilaista näkökulmista. Erilaisuus asettaa huomattavia vaikeuskertoimia kaikenlaiselle vuorovaikutukselle ja johtamiselle. Työn merkityksellisyys on erittäin tärkeää etenkin uudelle milleniaalisukupolvelle. Kun saamme ihmiset työn imuun (flow-tila), voimme nähdä heidän kasvavan. Flow-tila edellyttää johtajalta seuraavan neljän näkökulman ymmärtämistä, jotta hän voi auttaa flow-kokemuksen syntymistä: keskittymisen tärkeyden ymmärtämistä (keskittymisen aika on 15-20 minuuttia), työntekijöiden taitojen on vastattava tehtävän haastetasoa, on oltava selkeä päämäärä ja edistymisen tunne katoaa ilman jatkuvaa palautetta.
Menestyvän tiimin resepti
Entistä monimutkaisemmaksi muuttuvassa maailmassa tarvitsemme yhä enemmän yksilöistä muodostuvia tiimejä. Uuden tiimin muodostuksen tärkeä elementti on tiimin tarkoitus. Miksi tiimi on olemassa? Ketä se palvelee? Miksi tiimi on olemassa? Mikä on tiimin perustehtävä? Jokaisella tiimissä toimivalla on vastuu merkityksellisyyden rakentamisessa ja sen ylläpitämisessä. Uusissa litteissä organisaatioissa on selvennettävä kolmea termiä: itsensä johtaminen, itseohjautuvuus ja itseorganisoituminen. Kaksi ensimmäistä on ennen kaikkea yksilön ominaisuuksia, jotka mahdollistavat itsenäisen työskentelyn ilman ohjausta. Itseohjautuvuus edellyttää siis riittäviä itsensä johtamisen taitoja.
Itseorganisoitumisella puolestaan tarkoitetaan ensisijaisesti ryhmän tai yhteisön ominaisuutta ja toimintamallia, jossa ylimääräiset rakenteet ja hierarkiat on minimoitu. Teemaa voidaan siis tarkastella sekä yksilön ja tiimien että organisaation tasolla. Jotta henkilö kykenee itseohjautumaan, on hänen oltava itse motivoitunut. Toiseksi hänellä on oltava päämäärä, eli käsitys siitä, mitä kohti hän ohjautuu. Kolmanneksi on painotettu, että itseohjautujalla tulisi olla tarvittava osaaminen sekä itsenäinen päätäntävalta.
Itseohjautuvuus edellyttää entistä selkeämpää organisoitumista ja uudenlaisen johtamistyylin omaksumista. Esimiehen rooli itseohjautuvassa organisaatiossa on valmentaja, sparraaja ja suunnannäyttäjä. Itseohjautuvampaan työotteeseen siirtyneet yhteisöt vaativat enemmän aikaa esimiestyöltä kuin perinteinen johtamismalli.
Googlen täydellisen tiimin reseptitutkimuksessa löytyi toimivan tiimin viisi keskeisintä elementtiä: Psykologinen turvallisuus, luottamus, rakenne ja selkeys, merkitys sekä vaikuttavuus. Menestyneitä tiimejä yhdisti kaikista selkeimmin psykologinen turvallisuus. Menestyvän tiimin jäsenet kokivat itsensä vapaiksi ja luottavaisiksi ilmaisemaan tunteensa ja mielipiteensä. He kokivat voivansa olla omana itsenään osa tiimiä. Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa osaamista arvostetaan aidosti ja työkavereihin suhtaudutaan myönteisesti. Jäsenet uskaltavat ottaa vuorovaikutukseen liittyviä riskejä. Epäonnistumisia ei peitellä. Haavoittuvuus sallitaan.
Rakenteet ja organisaatio luovat merkitystä. Missio on organisaation menestyksen lähtökohta. Arvot jäävät helposti sanahelinäksi ja kauaksi arjen tekemistä. Hyvä visio synnyttää mielikuvia ja vetoaa tunteeseen. ”Monella yrityksellä on hyvä strategia. Paljon vaativampi on saada se elämään, muuttaa strategia teoiksi ja asiakaskokemuksiksi (Matti Alahuhta).” Erinomainen kirja.
121 kolahdusta.
Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen
Kirjan tiedot
Aaltonen, Tapio & Ahonen, Pirjo & Sahimaa, Jaakko: Johda merkitystä, Alma Talent 2020, suositus***, 3 pistettä, ISBN 978-952-14-3904-9
Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.
