Kirja on erityisesti suunniteltu johtajille, joiden tehtävänä on muutoksen organisointi. Kirjoittaja selvittää, mihin muutoksen teemoihin kannattaa keskittyä johtaakseen muutosta tehokkaasti haastavissa olosuhteissa. Samalla on kasvatettava johtajuutta muissa tehdäkseen itsensä helposti korvattavaksi pitkällä tähtäyksellä. Sekä koulu- että bisnesmaailmalla on yhä enemmän yhteistä, koska molemmat yrittävät löytää oman tiensä yhä haastavimmissa olosuhteissa. Koulujen on myös päivitettävä metodinsa vastaamaan tätä päivää, että ihmiset oppivat oppimaan (deep learning). Uudet sukupolvet haluavat työnsä olevan merkityksellistä ja he eivät halua vanhakantaisia pomoja vaan valmentavia johtajia.
Kirjoittaja on kehittänyt muutosjohtamisen mallin, joka sopii sekä liikeyrityksiin mutta varsinkin koulujen johtamiseen ja muutoksiin niissä. Muutosta on ymmärrettävä ja se on muokattava oppimisen ongelmaksi eikä pelkästään muutoksen toteuttamiseksi. Muutoksesta on tehtävä määrätietoinen päätös yhdessä ja samalla on saatava selville kaikkien kokemukset siitä, millaisia kokeiluja alamme tehdä. Pelkkä puhe ei saa aikaan mitään. On siirryttävä kokemukselliseen oppimiseen. On olemassa sanonta: ”Mene ulos päästäksesi paremmin sisään.” Monella ihmisellä ei ole kokemuksia oman ympäristönsä ulkopuo-lelta. Siksi heille on annettava mahdollisuus puhua muutoksesta muiden ihmisten ja vertaistensa kanssa.
Viestintä on tärkeää, sillä usein alun innostus häviää vähitellen. Kokeneet johtajat pyrkivät alussa saamaan aikaiseksi pieniä edistysaskeleita. Näitä on nostettava esille ja niitä on myös juhlittava. Kaikille menestyville organisaatioille on yhteistä se, että oppiminen on työn keskiössä. Oppiminen on sosiaalista ja tapahtuu yhdessä. Oppimiskehyksessä johtajuus kehittyy ja organisaatio parantaa koko ajan toimin-taansa. Siten oppiminen muuttaa yksilöä ja ympäristöä samanaikaisesti.
Tiedon rakentaminen, tiedon jakaminen, tiedon synnyttäminen ja tiedon johtaminen eivät ole enää muotiasioita, vaan tämän vuosikymmenen elinehto. Tieto on vähemmän tietokannoissa kuin ihmisissä. Jos sinun on muistettava yksi asia informaatiosta, niin se on se, että informaatio tulee arvokkaaksi vain sosiaalisessa yhteydessä. Todelliset muutosjohtajat muuttavat mieluusti sisältöä auttamalla luomaan uusia rakenteita, jotka johtavat oppimiseen ja tuon oppimisen jakamiseen yhdessä. Useimmat organisaatiot investoivat runsaasti teknologiaan ja ehkä koulutukseen, mutta tuskin ollenkaan tiedon jakamiseen ja synnyttämiseen. Nostetaan siis Nonaka ja Takeuchi vielä enemmän esille. Tutkimusten mukaan tehokkaat johtajat ymmärtävät tiedon synnyttämisen arvon ja roolin.
Eräs yksityiskohta tässä kirjassa on rohkeuden korostaminen johtamistyössä. Meidän on synnytettävä myös rohkeita johtajia. Tätä asiaa on kylläkin aina korostettu johtamisessa, mutta tutkimuksissa on tullut ilmi, että sitä on tai sitä ei ole. Tehokkailla johtajilla on vahva moraalinen kompassi. He yrittävät aina enemmän ja enemmän ollakseen menestyksekkäitä ja heistä tulee itse asiassa rohkeampia. He näkevät isomman kuvan, he eivät panikoi, silloin kun asiat menevät huonosti muutostyön alkuvaiheissa.
Tämän kirjan sanoma ei olekaan parempien johtajien kehittäminen, vaan mieluummin paremman johtamiskulttuurin kehittäminen ja ruokkiminen. 100 kolahdusta. Y1+Y2+Y3+J1+J2
Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen
Kirjan tiedot
Fullan Michael: Leading in a Culture of Change, Jossey-Bass 2020, suositus***, 2 pistettä, ISBN 978-1119595847
Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.
