Työyhteisötaidot digiajassa viitoittaa tietä kohti toimivaa yhteistyötä ja auttaa tunnistamaan työn arjessa piilevät karikot. Työyhteisötaidot syntyvät vuorovaikutuksessa, yhteisissä ponnistuksissa ja tilanteissa, joissa työyhteisön toimintakykyä koetellaan. Ne ilmenevät siinä, miten suhtaudumme toisiin, miten rakennamme tietoa yhdessä ja kuinka katsomme omaa tapaamme toimia osana yhteisöä. Digiaikanakin työyhteisötaitojen ytimessä ovat kohtaamisen taidot. Myös etätöissä tarvitaan vuorovaikutusosaamista ja kykyä luoda innostavia oppimisen tiloja sekä asettua toisen tueksi.
2020-luvulla organisaatioiden kehittäminen on alkanut pikkuhiljaa rantautua osaksi työyhteisön perustyötä. Moni asennoituu muutoksiin luontevana osana työtä. Muutos-sana on alkanut menettää merkitystään. Muutosvastarinta vielä enemmän, sillä nyt halutaan johtaa yhteisöjä ja ihmisiä, jotka pitää innostaa mukaan kehittämään omaa työtään. Muutoksesta puhuminen ei ole siinä mielessä enää järkevää, sillä on kyse jo vakiintuneesta tavasta tehdä työtä, jossa jatkuva kehittäminen on välttämätöntä.
Työtä koskevien odotusten muuttuessa urheilumaailmasta omaksutulle valmentavalle johtamisotteelle on syntynyt kysyntää. Tällöin johtaja tukee työyhteisön etenemistä kohti tavoitteita mutta työntekijöille jää vapaus arvioida, mitä hänen kannattaa kokeilla. Johtajan rooli on innostaa kohti haluttua muutosta. Samalla tuo suunta asettaa johtamiselle haasteen: on sovitettava yhteen sukupolvien erilaiset odotukset ja huomioitava ne yksilökohtaisesti.
Työn rajat ovat muuttuneet, kun työtä ei tehdä organisaation seinien sisäpuolella. Arjen työ muuttuu monella tapaa liikkuvammaksi ja yhteistyöpainotteisammaksi. Tiedonhallinta on sähköistä, ja tietoon pääsee käsiksi mistä vain. Minimivaatimuksia digiajan yhteistyölle on, että kaista toimii niin hyvin, että ainakin ääni kuuluu ja mahdollisesti myös kasvot näkyvät. Kasvoilla on erityinen merkitys kohtaamiselle, sillä ihmisten on vaikea vetäytyä henkisesti syrjään toisen kasvojen edessä mutta heti kun ne häviävät, keskittyminen herpaantuu. Kasvokkaisuuden käsite on yleensä varattu lähikohtaamisiin. Nyt tarvitaan kuitenkin uudenlainen kasvokkaisen työn jäsennys: miten toimimme kasvollisesti verkkoympäristössä?
Kirjassa on esitetty eri vuorovaikutuksen muodot, joista käyvät ilmi yhteistyöksi kutsuttavan toiminnan laadulliset erot. Nämä muodot on nimetty tilanteessa oloksi, sosiaaliseksi vaikuttamiseksi, peliksi, yhteistyöksi ja yhteistoiminnaksi. Ensimmäisellä vuorovaikutuksen tasolla (tilanteessa olo) vuoro-vaikutus on hyvin muodollista: osapuolet ovat läsnä samassa tilanteessa. Toisella tasolla vuorovaikutus on yksisuuntaista, ja kolmannella tasolla (peli) osapuolet ovat kilpailutilanteessa toisiinsa. Neljännellä tasolla osapuolilla on selkeä yhteinen tehtävä ja viidennellä tasolla (yhteistoiminta) suhteessa vallitsee molemminpuolinen sitoutuminen ja luottamus. Tähän alueeseen kuuluu yhdessä innostuminen: uskaltaudutaan kehittelemään uusia ideoita yhdessä ja ottamaan riskejä. Ryhmässä vallitsee vahva psykologinen turvallisuus.
Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa parhaimmillaan dialogisuuden, jossa uusi ideoita voidaan yhdessä koetella. Rohkeus tietämättömyyteen on tällaisessa suhteessa aivan keskeinen asenne, joka mahdollistaa myös kokonaan uusille alueille astumisen. Kyky kohdata ihmisiä ja tehdä yhteistyötä heidän kanssaan ovat taitoja, joita tarvitsemme kaikilla työelämän alueilla. Niiden kehittäminen on tärkeää, jotta onnistumme toimimaan tehokkaasti yhdessä.
Hyvässä työyhteisössä työyhteisötaidot tulisi suhteuttaa johtamistaitoihin. Hyvinvoivaa ja saumattomasti toimivaa tiimiä ei muodosteta pelkästään hyvällä johtamisella tai esihenkilötyöllä. Jos johdon on edistet-tävä yhteisöllisyyttä, on työyhteisön jäsenten ymmärrettävä, ettei esihenkilö voi rakentaa tiimihenkeä yksin vaan kaikkien on osallistuttava. Johdon keskeinen tehtävä on vaalia hyvää työilmapiiriä. Sitä edistää se, että jokainen työyhteisön jäsen reflektoi omaa käyttäytymistään. Kuuntelinko aidosti? Jokainen vuorovaikutustilanne on kuitenkin erilainen. Jokainen saattaa tahattomastikin olla heikentämässä ilmapiiriä. Silloin tarvitaan nöyryyttä myöntää omat mokansa ja ottaa niistä opiksi.
Muutostyö edellyttää sitä, että asioita kypsytellään rauhassa ja kiirehtimättä ja että toimitaan oikealla hetkellä ja yhteen asiaan keskittyen. Muutosprosessia luotsatessa kaksi keskeistä kysymystä auttavat suuntaamaan työpanosta oikein. Nämä kysymykset ovat: Mitä asioita voidaan hoitaa nopeasti, ja mihin puolestaan tarvitaan aikaa? Kirjoittajat esittävät tässä yhteydessä toimintamallin, jota kutsutaan HIDAS-metodiksi. Lyhenteessä olevat kirjaimet tulevat sanoista henkilökohtaisuus, innovatiivisuus, dialogisuus, avoimuus ja strategisuus. Kirjoittajat ovat kiitollisia, että jalkauttaminen on syrjäytetty uusien mallien myötä vuorovaikutteisemmilla tulkinnoilla, joissa toimeenpano ei ole erillinen toimi vaan jatkuvasti virtaava prosessi. Työyhteisötaidot palautuvat kirjoittajien mielestä viime kädessä ihmisenä olemiseen. Se ilmenee suhteissa, asenteissa ja rakenteissa, joissa muuttuvat tilanteet asettavat erilaisia vaatimuksia ihmisiksi olemiselle. Keskeinen näkökulma työyhteisötaitoihin on yhteisvaikuttavuus, jota tekijät ovat kuvanneet kirjassa eri muodoissaan. Osaamisessa tulisikin nykyisin korostua ennen kaikkea taito tehdä yhteistyötä ja olla hyvä ryhmän rakentaja. Tällöin ei kiinnostuta vain huippuosaajista vaan katsotaan, miten eri toimijat hyödyntävät ihmisten keskinäisiä kytköksiä. 190 kolahdusta. Y1+Y2+Y3+J1+J2.
Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen
Kirjan tiedot
Mönkkönen, Kaarina & Roos, Satu: Työyhteisötaidot digiajassa, Gaudeamus 2023, suositus**, 3 pistettä, ISBN 978-952-04-2922-5
Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.
