Kirja kertoo työyhteisöistä aikana, jolloin perinteiseen johtamiseen ja hierarkiaan perustuva malli tekee tilaa toisenlaiselle ajattelulle: verkostomaisille rakenteille ja demokraattista osallistumista tukeville pelisäännöille. Kirjan nimi Johtopäätöstarkoittaa kahta asiaa. Ensinnäkin kirjoittajan mukaan on aika vetää yhteen erilaisia kehityskulkuja, sekä historiasta että nykypäivästä kumpuavia. Johtopäätös on, että työyhteisöiden rakentamisen malleille on löydettävä uusia vaihtoehtoja. Toisaalta johtopäätös on johtopäätös ja viittaa siihen, että perinteinen johtaminen ja pomokulttuuri ovat tulleet tiensä päähän. Onko ilmiössä kyse itseohjautuvuudesta, vai olisiko sopivampi termi ryhmäohjautuvuus, yhteisöohjautuvuus, yhteisöohjautuminen, vaiko peräti joukko-ohjautuminen? Vai pitäisikö vain puhua yleisesti uusista organisoitumisen tavoista?
Kirjoittaja on joutunut vetämään johtopäätöksen, että itseohjautuvuus on peräti harhaanjohtava termi sille ilmiölle, joka työelämässä on tapahtumassa. Kirjan tarkoitus on asettaa se uusiin kehyksiin ja kutsua sitä yhteisöohjautuvuudeksi. Yhä useammat yritykset ja yhteisöt mieltävät itsensä verkostona, jolla on pelisäännöt ja yhteiset tavoitteet. Ne siirtyvät litteisiin malleihin, joissa autonomiset tiimit saavat laajaa päätäntävaltaa. On kuitenkin oleellista havaita, että ne työyhteisöt, jotka suunnittelevat siirtymistä hierarkiasta kohti yhteisöohjautuvuutta, jos pomokulttuuri lopetetaan yhtäkkiä eikä uutta toimintatapaa suunnitella etukäteen, saattavat kokea hämmennystä.
”Itseohjautuvuudesta tulee mieleeni, että jokainen ohjautuu sinne sun tänne. Yhteisöohjautuvuus sanoo, että yhdessä ohjaudumme. Miun mielikuvissa niissä on selkeä ero.”
Perttu Salovaara
Kriittisiä kysymyksiä on neljä:
1) Onko yhteisöohjautuva malli kaoottinen?
2) Syntyykö johtamistyhjiö, joka täyttyy hallitsemattomasti?
3) Sopiiko itse- tai yhteisöohjautuvuus kaikille?
4) Onko itseohjautuvuus uusi johdon ismi, jolla revitetään tehoja työntekijöiden selkänahasta?
Tällä hetkellä monissa yrityksissä painotetaan yhteisön merkitystä, myös johtamisessa. Johtajuustutkimus on siirtynyt johtajayksilön tekojen ja ajattelun tutkimisesta laajempiin ulottuvuuksiin pystyäkseen ymmärtämään yhteisöiden toimintaa paremmin. Fokus on laajentunut yhdestä yksilöstä ryhmiin. Olemme kirjoittajan mielestä kynnyksellä, jossa yhteisöohjautuvuus vastaa aikamme moniin tarpeisiin paremmin kuin johtajavetoinen hierarkia. Nykypäivänä pitää kysyä kriittisesti: Miksi perinteistä sankarijohtajan mielikuvaa ylläpidetään? Mistä on syntynyt uskomus, että kansa on pidettävä aisoissa, eikä heitä saa päästää päätöksentekoon, koska siitä seuraa kaaos ja katastrofi?
Tämän päivän yhteisöohjautuvat työyhteisöt rakentuvat autonomisten tiimien varaan. Tiimien sisäisiä yhdistelmiä voidaan kutsua soluiksi ja useamman tiimin yhdistelmää ympyräksi. Autonominen tiimi työskentelee yhdessä määritetyn päämäärän hyväksi. Tiimien koko näyttää olevan usein 4-15 henkeä. Suurin koko on 35 henkeä. Tasa-arvon takaavat yhdeksän hiljaista käytännettä: 1) Dialogi 2) Asiat ohjaavat 3) Psykologinen turvallisuudentunne 4) Ubuntu-sessiot 5) Biografia ja tarinat 6) Puuttumisen puuttuminen 7) Rytmi 8) Yhteisön pelisäännöt 9) Horisontaaliset järjestelmät.
Ihmiskuvassa hierarkia perustuu ajatukseen, että ihmisiä pitää kontrolloida, valvoa, ohjata ja motivoida, ja siihen tarvitaan johtajia. Yhteisöohjautuvuudessa ajatellaan, että ihmisiin voi luottaa, he kykenevät päätöksentekoon ja he voivat motivoitua tekemisestään ilman johtajia. Näiden näkemysten ihmiskuvat ovat erilaiset. Kirjoittajan mielestä on eri asia puhua itseohjautuvuuden tai yhteisöohjautuvuuden pimeistä puolista. Termit ovat osittain vastakohtia. Tässä kirjassa rakennetaan yhteisöohjautuvuuden kehystä, ei itseohjautuvuuden.
Työyhteisön on itse tutkittava toimintaansa. Muutos on jatkuvaa eikä sillä ole alkua, koska se ei ole koskaan loppunut. Muutos on aina tuntematon. Yhteisön on lähdettävä muutosmatkalle siten, että matka yhdistyy sisältöön. Silloin muutoksen on tapahduttava demokraattisin keinoin eikä komentamisen ja kontrollin keinoin. On parasta luottaa asiakkaan eli työyhteisön omaan kykyyn ratkoa ongelmiaan. Jos he ovat saaneet sen aikaan, heillä on varmasti eniten kokemusta sen kanssa toimimisesta. Tällöin puhutaan voimavarakeskeisyydestä. Hieno kirja uuteen aikaamme. Sopii luettavaksi erityisesti kaikille tiimien vastuuvalmentajille ja valmentavasta johtajuudesta kiinnostuneille johtajille. 250 kolahdusta.
Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen
Kirjan tiedot
Salovaara, Perttu: Johtopäätös – Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen, Teos 2020, suositus***, 2 pistettä, ISBN 978-951-851-991-2
Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.
