Intohimoisemman työelämän keskeisin työkalu on ihmistä kunnioittava ja keskinäiseen luottamukseen perustuva yrityskulttuuri. Kulttuurilla luodaan perusta sellaiselle toiminnalle, jota organisaatio menestyäkseen tarvitsee. Tämä kirja auttaa entistä paremman yrityskulttuurin rakentamisessa.
Panu Luukan kirjassa on neljä osaa: 1) Mistä puhumme, kun puhumme yrityskulttuurista? 2) Miksi kulttuurilla on merkitystä? 3) Mitkä ovat yrityskulttuurin kulmakivet? 4) Tekoja, tekoja, tekoja!
Toimintakulttuuria voidaan pitää myös yrityskulttuurin synonyymina. Johtamiskulttuuri on kirjoittajan mielestä vastaavasti vain toinen tapa sanoittaa se, mikä on organisaation tapa johtaa. Kulttuuri on aina yksilöä vahvempi. Kulttuuri kantaa mukanaan organisaation historian, niin hyvässä kuin pahassa.
Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Kirjoittaja esittelee kulttuurin johtamisen kolmivaiheisena yksinkertaistettuna prosessina: 1) tule tietoiseksi 2) muotoile tukevaksi 3) elä todeksi.
Ensimmäinen vaihe tarkoittaa kulttuurin nykytilan selvittämistä. On hyvä käyttää ulkopuolista tutkijatahoa, jonka paras kysymys on, miksi teette näin. Tärkeää on tulla tietoiseksi siitä, mille perusolettamuksille ja todellisille arvoille kulttuuri rakentuu. Vasta sitten on tilaa muotoilulle ja tavoitekulttuurin rakentamiselle. Yrityskulttuurin rakentamisen kannalta ideaalitilanne on perustaa uusi yritys ja määrittää heti alkuun kulttuuriset perusolettamat. Näin Tiimiakatemiakin syntyi.
Yrityskulttuurin merkitys
Loppupeleissä yrityksen menestyksen ratkaisee asiakkaiden uskollisuus. Tutkimukset osoittavat, että työntekijöiden kokemus organisaatioista on keskeinen yksittäinen asiakaskokemuksen laatuun vaikut-tava tekijä. Työntekijäkokemusta johdetaan ja siihen vaikutetaan yrityskulttuurilla. Jotta yrityskulttuurilla voidaan tuottaa toivotun lainen työntekijäkokemus, tulee organisaatiolla olla työntekijäymmärrystä. Näin muodostuu yrityksen menestysketju. Miten sitten työntekijäkokemusta johdetaan? Tuntemalla ja ymmärtämällä työntekijöitä. Keskeisenä työkaluna johtamisessa on työnantajalupaus (employee value proposition, EVP).
Haluamme olla hyviä jossakin, kehittyä paremmiksi ja kokea onnistumisia. Frank Martela ja Karoliina Jarenko kuvaavat näitä kolmea asiaa hieman täsmällisemmin: 1) Taitava tekeminen ja hallinnan tunne – työntekijä pääsee käyttämään osaamistaan ja kokee hallitsevansa omat hommansa. 2) Asioiden aikaansaaminen – työntekijä kokee saavansa edistettyä asioita ja saavansa tuloksia aikaan. 3) Uuden oppiminen ja kehittyminen – työntekijä kokee kyvykkyytensä kasvavan ja osaamisensa kehittyvän.
Organisaation on siis tarjottava edellytykset näiden kolmen asian toteutumiseksi. Työntekijöillä on oltava mahdollisuus kokea työnsä vaikuttavuus ja merkitys.
Yrityskulttuurin kulmakivet
Vahva yrityskulttuuri tarvitsee vahvan perustan. Kirjassa esitellään neljä kulmakiveä, joiden varaan ihmisläheinen ja vahva yrityskulttuuri voidaan rakentaa. Nämä kulmakivet ovat organisaation ihmiskäsitys, arvomaailma, olemassaolon syy ja suunta. Organisaation ihmiskäsitys henkilöityy sen johtajissa: uskovatko johtajat ihmisen haluavan hyvää ja ymmärtävätkö he, miten ihminen, heidän tärkein voimavaransa, toimii. Ihmiskäsityksen vaikutus myös arvomaailmaan on ilmeinen.
Arvot on kirjassa käsitelty hyvin ja monipuolisesti. Arvojen tulee olla selkeästi määritettyjä, ja organisaation on varmistettava, että kaikilla sen jäsenillä on jaettu ymmärrys niiden merkityksestä. Arvoihin on uskottava ja ne on otettava huomioon kaikessa, mitä tekee. Kulttuurin kolmas kulmakivi on syy, miksi olemme olemassa. Jokainen organisaatio on syntynyt jostain syystä. Tällöin puhutaan missiosta. Nykyisin se korvataan usein purpose (”pörpöse”) -termillä (tarkoitus). (Jesuiitatkin puhdistivat uskoa tunnuslauseellaan ”Tarkoitus pyhittää keinot.”).
Kirjassa käydään läpi keskeisiä tekijöitä, jotka tulee huomioida missiota luotaessa ja muotoiltaessa. Organisaation perimmäisen olemassaolon tarkoituksen tulee olla idealistinen. Kuten esimerkiksi poistaa maailmasta työttömyys. Missio on siis yrityksen ydintehtävä ja olemassaolon tarkoitus. Mission tulee aina olla totta. Sen tulee pohjautua perustajien, omistajien ja johdon aitoihin motiiveihin eli mitkä motiivit oikeasti ohjaavat bisnestä. Neljäs kulttuurin kulmakivi on suunta, johon olemme menossa.
”Vision asettaminen on vahva viesti muutoksesta, jonka haluat saada aikaan, ja siitä, miten ajattelet saavuttaa sen.”
Visio voidaan pilkkoa osatavoitteiksi. Johdon keskeinen tehtävä onkin tulevaisuuden hahmottaminen ja suunnan näyttäminen.
Tekoja
Kirjan viimeisessä osassa käsitellään sitä, miten yrityskulttuuri viedään organisaation arkeen. Tässä kirjan neljännessä osassa pohditaan rekrytointia, perehdytystä, johtamista ja organisoitumista, viestintää ja vuorovaikutusta sekä palkkaa ja palkitsemista. Otan tähän vielä muutamia huomioita. Tänä päivänä puhutaan paljon itseohjautuvuudesta. Tuntuu siltä, ettei oikein ymmärretä siihen liittyviä vaatimuksia. Siksi olinkin ilahtunut kirjoittajan kymmenestä keskeisestä asiasta, jotka tulee pitää mielessä, jos aikoo rakentaa itseohjautuvan organisaation.
Nämä kymmenen ”käskyä” on tässä vain luettelona. Kirjasta löytyy tarkemmat ohjeet. 1) Luo jaettu yhteinen ymmärrys siitä, mitä itseohjautuvuudella tarkoitetaan 2) Itseohjautuvat organisaatio on ”helpoin” rakentaa puhtaalta pöydältä 3) Itseohjautuvuuden tärkein polttoaine on luottamus 4) Johtajan ja esimiesten on oltava valmiita luopumaan vallasta 5) Kaikki tieto kuuluu kaikille – ilman läpinäkyvyyttä ei saa hyviä päätöksiä 6) Älä lähde liikkeelle liian isosti, aloita valmentamalla 7) Kokeile ja pilotoi muutamia tiimejä 8) Muutos vaatii konkreettisia tekoja, tekojen toistoa 9) Tavoiteltu muutos on johdettava maaliin, vaikka se vaatisi koviakin tekoja 10) Itseohjautuvuus kuulostaa kivalta, mutta vaatii työntekijältä paljon.
Organisaatioon tulee rakentaa kulttuuri, jossa kaikenlainen palaute otetaan vastaan hyvällä, ikään kuin palkintona. Kirjoittajan mielestä aikaisemmin ihminen on ollut tärkein; tulevaisuudessa kulttuurin tulee olla tärkein. Hyvän kulttuurin tavoite on kehittää kyvykkäistä ihmisistä ensiluokkaisia. Viikkopalaveri voisi aina päättyä kierrokseen, jossa jokainen meistä kertoo vuorollaan, miten on kyseisellä viikolla omalla toiminnallaan vähentänyt työttömyyttä Suomessa. Pitkästä aikaa käsissäni on mestariteos.
Y1+Y2+Y3+J1+J2.
Artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen
Kirjan tiedot
Luukka, Panu: Yrityskulttuuri on kuningas, Alma Talent 2019, suositus***, 3 pistettä, ISBN 978-952-14-3565-2
Tekijänoikeudet. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain yksityiseen omaan käyttöön, eikä tätä artikkelia saa hyödyntää mitenkään kaupallisesti. Tässä artikkelissa mainittujen kirjojen tekijänoikeudet kuuluvat niiden kustantajille ja/tai tekijöille. Tiimiakatemia Global Partus Oy ja tämän artikkelin kirjoittaja Johannes Partanen kehottavat ostamaan ja lukemaan tässä artikkelissa suositeltuja hyviä kirjoja.
